50代社員の働き方の見直しと再戦力化

◆ 建材卸売り業、社員40名、神奈川県本社、創業60年

＜実施前＞

業歴が長く、先代社長の影響力が残っており、新しい取り組みに抵抗感を示す中高年社員が多かった。若手社員からの意見や新しい提案も、上司の一言で止まってしまうことも多く、モチベーションが下がり諦めモードの若手や前触れなく離職する社員が見受けられた。

＜実施後＞

50歳周辺の社員（45歳～55歳の10年間）を対象に、人事の出口戦略（イグジット・マネジメント）のプログラムを提案。「パーソナル・ビジョン研修」、「キャリア・シフトチェンジ診断」「１on１個別キャリア面談」によってミドルシニア層のフォローを行いつつ、年功序列や「人基準」の人事制度の在り方の見直し、降格人事をおそれない配置換えなどを実施。50代社員は自分のキャリアに責任を持つ意識が芽生え、それは部下にも影響を与えるように。前向きな言動をする社員が増え、「原因のわからない退職」が減少した。